HR-Trends im Finanzbereich: New Work & steigende Nachfrage
Ende 2021 haben wir von Schulmeister Consulting gemeinsam mit dem österreichischen Controller Institut eine Blitzumfrage durchgeführt. Im Mittelpunkt standen die Themen New Work sowie der Fachkräftemangel aus Sicht der CFOs und deren Mitarbeiter:innen. Insgesamt nahmen über 800 Fach- und Führungskräfte an der Umfrage teil.
>>> Hier geht‘s zu den detaillierten Studienergebnissen
Good news first: Die Nachfrage nach Personal im CFO-Bereich steigt auch auf längere Sicht. Unternehmen wollen vermehrt in Personal investieren, stoßen dabei jedoch auf eine Arbeitsmarktsituation, wo die Suche nach Fachkräftepersonal und der zunehmende Kampf um hochqualifizierte Talente große Herausforderungen darstellen. Dadurch steigt auch der Konkurrenzdruck zwischen den Unternehmen deutlich. Und: Es ist damit zu rechnen, dass sich der Fachkräftemangel im Finanzbereich zukünftig noch weiter verschärft. Das Einstellen geeigneter Mitarbeitender gestaltet sich etwa im Controlling als besonders schwierig.
Insgesamt zeigen die Ergebnisse deutlich, dass sich der Finanzbereich in den nächsten Jahren weiterentwickeln, gleichzeitig aber aufgrund des Fachkräftemangels flexibel bleiben muss.
Dazu Rita Niedermayr, Geschäftsführerin des Österreichischen Controller Instituts:
„Die Finanzorganisationen erwarten kontinuierliche Veränderungen ihrer Prozesse, Instrumente, Methoden, Rollen und Kompetenzen. Ein positives Ergebnis der Studie ist, dass die meisten befragten Unternehmen mittlerweile eine transparente Unternehmensführung besitzen. Die junge Generation schätzt die einzelnen New-Work-Kriterien in ihren Unternehmen am positivsten ein. Wohl auch deshalb, weil gerade diese Generation New Work ganz besonders repräsentiert und das Bewusstsein dafür stärker ausgeprägt ist.“
Doch wie gelingt es Recruiter:innen und HR-Abteilungen, in dieser angespannten Situation die so dringend benötigten Kandidat:innen zu gewinnen? Aus unserer täglichen Praxiserfahrung bei Schulmeister Consulting können wir fünf zentrale Erfolgsfaktoren für das Recruiting im Finanzsektor ableiten:
5 Tipps für besseres Recruiting im Finanzsektor
Tipp Nr. 1: Flexibilität im Einstellungsprozess
Unternehmen, die im Recruiting-Prozess flexibel bleiben und sich den Gegebenheiten des Kandidat:innenmarktes anpassen, sind ihrem Mitbewerb immer ein Stück voraus. In der Praxis könnte diese Flexibilität in etwa so aussehen:
Sie möchten eine Vollzeitstelle besetzen, sämtliche Kandidat:innen sind jedoch nur an Teilzeitstellen interessiert? Eventuell lässt sich die Position auf zwei Kandidat:innen aufteilen. Oder: Sie suchen verzweifelt nach einem oder einer Controller:in, der oder die mindestens fünf Jahre Berufserfahrung vorweisen kann? Warum nicht auch spannende Bewerbungen von Personen berücksichtigen, die zwar zwei Jahre weniger Erfahrung haben, jedoch ansonsten alle Anforderungen genau erfüllen.
Dazu Mag. Ulrike Steiner, geschäftsführende Gesellschafterin von Schulmeister in Linz:
„Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine:n Bilanzierer:in mit fünf Jahren Erfahrung sucht, das Gehaltslevel für diese Position jedoch bei € 3.500,00 brutto endet, dann werden sich aller Wahrscheinlichkeit nach keine geeigneten Kandidat:innen finden. Eine realistische Einschätzung des Marktes sowie die Bereitschaft, sich an die Gegebenheiten anzupassen, erleichtern den Prozess daher erheblich.“
Tipp Nr. 2: Flexible Finanz-Organisation
Innovation und Flexibilität sind in einer Arbeitskultur wichtiger als starre Regelwerke und erzwungene Workflows – das mussten viele Unternehmen spätestens im Rahmen der Corona-Pandemie erfahren.
Eine flexible Finanz-Organisation kann dabei als zentraler Erfolgsfaktor bewertet werden. Diese zeichnet sich durch eine neue Form der internen Arbeitsteilung, durch agile Arbeitsweisen und adaptive Personalressourcen aus. Weitere Komponenten: Ein professionelles Recruiting, moderne Job-Profile, ständige Kompetenzentwicklung und das entsprechende Mindset des Managements.
Die gute Nachricht: Vieles deutet darauf hin, dass Unternehmen bereits dabei sind, ihre Arbeitskultur zu erneuern: In der eingangs zitierten Studie gaben 89 % der Befragten einen nachsichtigen Umgang mit Fehlern an und 71 % beurteilten den Wissenstransfer zwischen den Teams positiv. 62 % stellten nach der Pandemie eine noch transparentere Unternehmensführung fest.
Allerdings: In zahlreichen CFO-Bereichen (44 %) spielen agile Methoden jedoch nach wie vor keine Rolle, was auf ein Verbesserungspotenzial hinweist.
Tipp Nr. 3: Auf Interim-Management setzen
Offen für neue Arbeitsmodelle zu sein, bedeutet beispielsweise auch, personelle Engpässe mit Interim-Manager:innen zu überbrücken und Kapazitäten extern zuzukaufen. Zwar ist in Österreich der Einsatz von Interim Manager:innen im internationalen Vergleich noch deutlich unterrepräsentiert, allerdings zeigt die Erfahrung, dass gerade die Finanzwirtschaft massiv von der Zusammenarbeit mit Manager:innen auf Zeit profitiert.
Beispiel: Während der Corona-Pandemie gelang es zahlreichen Steuerberatungskanzleien nur durch den Einsatz von Interim-Personal, ihre personellen Engpässe auszugleichen.
Das Thema Interim Management interessiert Sie? In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, warum Unternehmen 2023 auf Interim-Manager:innen setzen sollten.
Tipp Nr. 4: Nutzung der neuesten Technologien ermöglichen
Der Digitalisierungsgrad eines Unternehmens ist ein maßgeblicher Faktor dafür, ob es für Bewerber:innen attraktiv erscheint. Klar: Wer in seinem alten Job in der Buchhaltung beispielsweise an voll digitalisierte Prozesse gewohnt war, wird ungern zum Abheften und Sammeln von Belegen zurückkehren wollen. Wie aus unserer Studie hervorgeht, geben 75 % der Befragten an, die neuesten Technologien nutzen zu können - ein nicht zu unterschätzender Erfolgsfaktor im Finanzbereich.
Tipp Nr. 5: Verstehen, was Kandidat:innen wirklich motiviert
In Ihrer Stellenausschreibung scheint unter der Rubrik Benefits immer noch der berühmte Obstkorb auf? Das sorgt bei hochqualifizierten Fachkräften aus dem Finanzbereich lediglich für ein müdes Lächeln… Unsere Studie gibt detailliert Auskunft, was Kandidat:innen wirklich dazu bewegt, ein Unternehmen als attraktive:n Arbeitgeber:in wahrzunehmen:
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Flexible Arbeitszeitmodelle: Während die Möglichkeit auf Homeoffice mittlerweile bereits als selbstverständlich angesehen wird, wirkt die Aussicht auf eine 4-Tage-Woche als großer Motivator im Bewerbungsprozess.Im Sinne einer optimalen Work-Life-Balance wünschen sich Kandidat:innen daher auch Flexibilität in der Urlaubsgestaltung, beispielsweise die Möglichkeit, auch einmal 6 Wochen am Stück Urlaub zu nehmen, um eine lang erträumte Fernreise anzutreten.
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Gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens: In Zeiten der Klimakrise sehen Kandidat:innen genau hin, ob und wie ein Unternehmen mit seiner Verantwortung umgeht. Das zeigt sich aktuell beispielsweise im Trend zu Nachhaltigkeitsreportings, die speziell im Controlling-Bereich eine Rolle spielen.
