Warum ist Mitarbeiterbindung so wichtig?
Während es früher der Normalfall war, sein Leben lang bzw. so lange wie möglich beim selben Unternehmen angestellt zu bleiben, weht heute ein gänzlich anderer Wind am Arbeitsmarkt. Arbeitgeber haben es heutzutage nicht mehr leicht, Mitarbeiter:innen zu finden und von sich zu überzeugen. Die Folge: Das Angebot an offenen Stellen nimmt zu. Laut einer Stepstone Studie dieses Jahres gibt es derzeit deutlich mehr offene Arbeitsplätze, als es vor oder während der Corona Pandemie der Fall war. Die Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen gestaltet sich schwierig und braucht viel Zeit, Stelleninserate werden häufig verlängert. Durch den Anstieg der Jobangebote und durch den längeren Hebel, an dem qualifizierte Bewerber:innen sitzen, werden die Mitarbeiter:innen immer wechselwilliger.
In Zeiten wie diesen sollten Unternehmen also versuchen, ihre Mitarbeiter:innen zu halten und einer Kündigung bzw. einer Nachbesetzung vorzubeugen. Es sollten also Zeit und Ressourcen in die Mitarbeiterbindung investiert werden.
Mitarbeiterbindung verstehen – Die 4 Ebenen
Die meisten Unternehmen wissen, dass Mitarbeiterbindung wichtig ist. Um sie zu erreichen, muss erstmal verstanden werden, was Mitarbeiter:innen bindet und wo man eigentlich ansetzen muss. Daher hat sich eine Theorie von 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung etabliert. Sie bezieht sich auf die verschiedenen Ebenen, auf denen man den/die Mitarbeiter:in erreicht, um bei ihm/ihr eine Verbundenheit zu seinem/ihrem Job herzustellen.
Die 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung:
1. Die rationale Mitarbeiterbindung
2. Die habituelle Mitarbeiterbindung
3. Die normative Mitarbeiterbindung
4. Die emotionale Mitarbeiterbindung
Die rationale Mitarbeiterbindung basiert auf Hard Facts. Dazu zählen Gehalt, Benefits, Sozialleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten.
Die habituelle Mitarbeiterbindung resultiert aus der Gewohnheit. Viele Mitarbeiter:innen ziehen das vertraute Umfeld vor, auch wenn die Arbeitsumstände nicht optimal sind.
Die normative Mitarbeiterbindung hängt mit Pflichtgefühl zusammen. Das kann in Familienbetrieben der Fall sein, oder wenn eine Führungskraft ihr Team nicht zurücklassen möchte. Sie basiert also auf dem Gewissen der Mitarbeiter:innen.
Die emotionale Mitarbeiterbindung geht auf die Glücklichkeit der Mitarbeiter:innen zurück. Wenn die Tätigkeiten Spaß machen, man einen Sinn darin sieht und das zwischenmenschliche Klima mit den Kolleg:innen angenehm ist, dann ist man emotional an seinen Job gebunden.
Mehr zu der Theorie der 4 Ebene lesen Sie hier ->Hier geht’s zum Artikel.
So gelingt die Mitarbeiterbindung
Wir bei Schulmeister wissen, dass glückliche Mitarbeiter:innen produktiver arbeiten und die besseren Mitarbeiter:innen sind. Arbeitnehmer:innen, die zum Großteil aus Gewohnheit oder aus Pflichtgefühl bei einem Unternehmen bleiben, werden möglicherweise Leistungs- und Motivationsdefizite aufweisen. Daher lohnt es sich, beim Prozess der Mitarbeiterbindung vor allem die emotionale Ebene zu aktivieren.
Um eine:n Mitarbeiter:in auf der emotionalen Ebene zu erreichen und somit ans Unternehmen zu binden, sollte man also sicherstellen, dass er/sie in seinem/ihrem Job glücklich ist. Welche Maßnahmen dazu gesetzt werden können und was Menschen bei der Arbeit glücklich macht, zeigen wir Ihnen in diesem Artikel -> 8 Wege, Mitarbeiter:innen wirklich zu motivieren
Bei allen Bemühungen, die Unternehmen setzen, um die Mitarbeiterbindung in ihrem Team zu stärken, passieren auch immer wieder Fehler. Hier sind 5 No-Gos, die sich kontraproduktiv auf die Loyalität Ihrer Mitarbeiter:innen auswirken können:
Achtung: 5 häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
1. Der falsche Ansatz
Maßnahmen wie Home-Office-Option, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten sind toll und können auf rationaler sowie auf emotionaler Ebene greifen. Hier sollten sie aber überlegen, wo die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen liegen. Kann ich meine Mitarbeiterin, die alleinerziehende Mutter von drei Kindern ist, durch Weiterbildungsangebote an mein Unternehmen binden? Oder bevorzugt sie nicht doch eher flexible Arbeitszeiten oder eine organisierte Kinderbetreuung? Beim 20-jährigen Berufseinsteiger ist eventuell wiederum genau das Gegenteil der Fall. Es lohnt sich, mit den Mitarbeiter:innen Einzelgespräche zu führen und auf die individuellen Bedürfnisse zu reagieren.
2. Falsche Versprechnungen
Vorsicht: Versprechen Sie nichts, was Sie nicht auch halten können. Nichts wirkt so kontraproduktiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit- und bindung, wie leere Versprechungen. Wenn ein:e Mitarbeiter:in beispielsweise monatelang auf die versprochene Beförderung oder die Gehaltserhöhung wartet, dann wirkt das demotivierend und die Loyalität zum Job sinkt.
3. Den Faktor Geld vergessen
Ja, Geld allein macht nicht glücklich. Und ja, es braucht mehr Faktoren als ein hohes Gehalt, um eine:n Mitarbeiter:in langfristig zu binden. Dennoch ist eine gute Bezahlung unerlässlich für die Mitarbeiterbindung. Vor allem auf der rationalen Ebene kann ein etwas höheres Gehalt, als es in den Konkurrenzunternehmen der Fall ist, sehr gut wirken. Daher gilt: Benefits sind toll – Gehaltserhöhungen und Prämien dürfen aber nicht zu kurz kommen.
4. Fehlbesetzungen von Führungspositionen
Laut einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts forsa, welche im Jahr 2022 im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt wurde, kündigen 28% der Arbeitnehmer:innen aufgrund des Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten. Daher gilt: Achtung bei der Besetzung von leitenden Positionen oder von Positionen mit Personalverantwortung – eine falsche Entscheidung kann im schlimmsten Fall zur Kündigung von fähigen Mitarbeiter:innen führen.
5. Fake Kununu Bewertungen
Geht es um die Gewinnung neuer Arbeitskräfte, sind die Meinungen & Berichte von bestehenden Mitarbeiter:innen ein gutes Hilfsmittel, um sich als Unternehmen nach außen hin gut zu präsentieren. Bewertungen auf Kununu haben beispielsweise einen Einfluss auf die Entscheidung, sich für einen Arbeitgeber zu bewerben oder nicht->Mehr dazu lesen Sie hier. Doch Achtung: Gefakte Mitarbeiterbewertungen, die ein Arbeitgeber selber verfasst, werden schnell erkannt! Als Unternehmen sollte man stattdessen die Möglichkeit “Als Arbeitgeber kommentieren” nutzen, um auf schlechte (oder auch auf gute) Bewertungen zu reagieren. So entsteht ein authentischeres und ehrlicheres Bild des Arbeitgebers. Sie sollten Ihre Mitarbeiter:innen auch nicht explizit beauftragen, übertrieben positive Bewertungen zu hinterlassen, denn auch das kann schnell nach hinten los gehen und bei den Mitarbeiter:innen für Unmut sorgen. Stattdessen sollten Sie tolle Arbeitsbedingungen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre sicherstellen, sodass Ihre Mitarbeiter:innen von selber positive – und vor allem ehrliche- Bewertungen abgeben.
Unser Fazit:
